Dla wielu osób naturalną ścieżką rozwoju jest zbieranie doświadczeń na etacie, a następnie budowanie czegoś własnego. Przeważnie nowa firma działa w tym samym sektorze, co dotychczasowy pracodawca – rzadko kiedy decydujemy się na start w zupełnie obcej branży. Taki krok budzi jednak spore emocje i rodzi pytania: na ile pozwala prawo i jak może zareagować przełożony?
Samo założenie działalności gospodarczej przez osobę zatrudnioną na etacie nie uprawnia pracodawcy do wyciągania negatywnych konsekwencji. Konflikt pojawia się dopiero wtedy, gdy przedsiębiorstwo pracownika zaczyna realnie rywalizować z firmą, w której jest on zatrudniony.
Czym jest niedozwolona rywalizacja rynkowa?
O prowadzeniu działalności konkurencyjnej mówimy w sytuacji, gdy oferta nowego biznesu (towary lub usługi) jest skierowana do tej samej grupy klientów i na tym samym rynku, przez co bezpośrednio zagraża interesom pracodawcy. Do takich zachowań zalicza się m.in.:
- oferowanie asortymentu lub usług pokrywających się z ofertą pracodawcy,
- obsługiwanie własnego biznesu w godzinach pracy na etacie, w tym przy użyciu firmowych narzędzi i zasobów,
- wykorzystywanie wiedzy, informacji oraz relacji handlowych nawiązanych w dotychczasowym miejscu pracy,
- podejmowanie prób przejęcia kontrahentów bądź klientów pracodawcy,
- posiadanie udziałów lub akcji, a także zasiadanie w organach innych podmiotów o profilu konkurencyjnym,
- tworzenie podmiotów konkurencyjnych oraz doradzanie im.
W skrajnych przypadkach działania te mogą przekroczyć granicę i stać się czynem nieuczciwej konkurencji. Za zachowania takie jak ujawnienie tajemnic firmy, nakłanianie załogi lub klientów do odejścia, posługiwanie się nieuczciwą reklamą, podszywanie się pod markę pracodawcy czy bezprawne korzystanie z jego danych technologicznych i handlowych, ustawodawca przewidział surowe konsekwencje, włącznie z karą pozbawienia wolności.
Umowne blokady: Zakaz konkurencji w praktyce
To, czy pracownik może otworzyć firmę o podobnym profilu, zależy przede wszystkim od istnienia dodatkowych porozumień. Przepisy gwarantują bowiem każdemu wolność działalności gospodarczej na równych prawach (zgodnie z art. 2 Ustawy z dnia 6 marca 2018 roku – Prawo przedsiębiorców), a status pracownika tego prawa nie odbiera. Ograniczenie tej swobody wymaga podpisania ze strony pracodawcy specjalnej umowy.
1. Ograniczenia w trakcie zatrudnienia
Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy, strony mogą umówić się, że w czasie trwania stosunku pracy pracownik nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej ani pracował (na jakiejkolwiek podstawie) dla podmiotu o takim profilu.
- Forma: Taka umowa lojalnościowa musi być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności (równoważne jest złożenie oświadczenia w postaci elektronicznej z kwalifikowanym podpisem elektronicznym). Ustalenia ustne lub dorozumiane nie wywołują skutków prawnych.
- Wynagrodzenie: Przepisy nie nakładają obowiązku płacenia pracownikowi za powstrzymywanie się od konkurencji w trakcie pracy, choć strony mogą taki zapis dobrowolnie wprowadzić. Zakaz ten wygasa automatycznie wraz z zakończeniem umowy o pracę.
2. Ograniczenia po rozstaniu z firmą
Blokada działalności może obowiązywać również po rozwiązaniu stosunku pracy, jednak wyłącznie wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty.
- Forma i czas: Podobnie jak w trakcie etatu, wymagana jest bezwzględna forma pisemna pod rygorem nieważności. Umowa musi precyzyjnie określać czas trwania zakazu.
- Odszkodowanie (warunek konieczny): Pracodawca ma obowiązek wypłacania byłemu pracownikowi rekompensaty za gotowość do niewykorzystywania zdobytej wiedzy i doświadczenia. Odszkodowanie to ma charakter kompensacyjny i nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed odejściem (z reguły wypłacane jest w ratach miesięcznych). Jeśli w umowie zabraknie zapisu o pieniądzach, nie staje się ona nieważna – w miejsce braku automatycznie wchodzą stawki ustawowe.
- Wygaszenie: Zakaz przestaje obowiązywać przed terminem, jeśli ustaną przyczyny, dla których go wprowadzono, lub gdy były szef przestanie wypłacać należne odszkodowanie.
Ważne rozróżnienie prawne: Pracodawcy często uważają, że ogólny obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy) automatycznie zakazuje pracownikom prowadzenia własnego biznesu. To błąd interpretacyjny.
Jak potwierdza Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt: II PK 194/12), sam fakt uruchomienia konkurencyjnej działalności nie oznacza automatycznego złamania tego przepisu, ponieważ oba te obowiązki chronią inne dobra. Dbanie o dobro firmy to przede wszystkim zakaz działań przynoszących pracodawcy szkodę majątkową lub niemajątkową. Do naruszenia tego artykułu dochodzi w wyjątkowych sytuacjach – np. gdy pracownik zakłada firmę mimo wyraźnego sprzeciwu szefa, po odmowie podpisania umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 3 marca 2005 r., sygn. akt: I PK 263/04) lub gdy celowo organizuje masowe odejście pracowników do konkurenta. Zakaz konkurencji musi jednak wynikać wprost z umowy, a nie z domniemań.
Konsekwencje złamania ustaleń
Konsekwencje dla pracownika, który złamie zasady i podejmie niedozwolone działania rynkowe, zależą od momentu, w którym doszło do naruszenia.
Naruszenie zakazu w czasie trwania etatu
W takiej sytuacji pracodawca dysponuje narzędziami prawa pracy oraz roszczeniami finansowymi:
- Może nałożyć na podwładnego kary porządkowe lub rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym.
- Może żądać odszkodowania na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników (Dział V, Rozdział I KP).
- Wina nieumyślna (lekkomyślność, niedbalstwo): Pracownik odpowiada wyłącznie za rzeczywistą stratę (bez utraconych przez firmę korzyści), a maksymalna wysokość odszkodowania to kwota jego 3-miesięcznego wynagrodzenia z dnia wyrządzenia szkody.
- Wina umyślna: Pracownik ma obowiązek naprawić szkodę w pełnej wysokości, uwzględniając także zyski, które pracodawca przez to utracił.
Naruszenie zakazu po ustaniu stosunku pracy
Gdy pracownik odszedł już z firmy, zasady Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej przestają obowiązywać. Sprawę reguluje Kodeks cywilny (art. 471 i następne).
W tym reżimie prawnym były pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości (chyba że udowodni, iż do złamania zakazu doszło bez jego winy). Ponieważ udowodnienie przed sądem dokładnej kwoty strat bywa dla przedsiębiorcy trudne, pracodawcy bardzo często wprowadzają do umów lojalnościowych zapisy o karach umownych. W takim przypadku firma jest zwolniona z obowiązku wykazywania precyzyjnej wartości szkody, a wysokość sankcji zależy bezpośrednio od zapisów w zawartym kontrakcie.